《公共人力资源开发与管理》
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　课程教学大纲

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　宋 斌 教授 主讲

第一章 导 论

第一节 知识经济社会亟待公共部门人力资源开发
　　进入知识经济社会和加入WTO带来的经济增长核心要素转换使公共部门人力资源开发的研究迫在眉睫而且具备了相应的条件。
一、经济增长核心要素转换条件
　　这一条件展示了自然资源要素→物质和金融资本要素→人力资本要素[1] “三要素”的递变逻辑。
　　（一）自然资源要素、物质和金融资本要素：已不再是构成21世纪的经济增长的主要要素
　　（二）物质和金融资本要素：拉动经济增长的威力已经大大减弱
　　（三）人力资本要素：是中国经济持续发展的关键要素
二、社会形态变革条件
　　（一）经济发展应适应WTO规则的需要
　　1．国际工业经济应适应知识经济的需要。
　　2．中国经济应适应WTO规则的需要。
　　3．中国公共应适应WTO规则的需要。
　　4．公共部门人力资源开发应适应WTO规则的需要。
　　（二）从知识经济社会的基本特征看公共部门人力资源开发面临的挑战
　　1．生产——创意成为生产的主要内容。
　　2．分配——知识的占有程度成为分配的主要依据。
　　3．消费——知识消费成为主导消费。
　　4．就业——知识劳动者成为社会的主要就业者。
三、人力资源理论进化条件
　　（一）理论进化
　　1．在农业经济社会，存在的是皇权、上级之权乃至神权、族权为哲学基础的管理理论“一统论”
　　2．在工业经济社会，根据“整体大于部分之和”为哲学基础的早期系统理论“整体论”
　　3．作为工业经济社会跨入知识经济社会的必经之路，市场经济以“系统论”为哲学基础指导我们进行公共部门人力资源开发。
　　（二）开发内容的转轨：传统人事行政管理向现代公共部门人力资源开发转轨[8]
　　1．传统人事行政管理观念由成本投入型向现代公共部门人力资源开发的资源型转轨。
　　2．传统人事机制由计划型向现代公共部门人力资源配置市场型转轨。
　　3．传统人事行政组织结构由金字塔型向现代公共部门人力资源开发的扁平型转轨。
　　4．传统人事行政地位由人治型向现代公共部门人力资源开发的法治型转轨。
　　5．传统人事模式由单一型向现代公共部门人力资源开发的多元型转轨。
　　6．传统人事行政管理职位体系由大一统型向现代公共部门人力资源开发的分类型转轨。
　　7．传统人事权力形态由静态、封闭型向现代公共部门人力资源开发的动态、开放型转轨。
　　8．传统人事工作方式、手段由经验型向现代公共部门人力资源开发的科学型转轨。
　　9．传统的公务员隶属状况由地区（部门）型向社会型转轨。
四、人力资源开发内容嬗变条件
　　（一）公共部门人力资源开发经历了权能、技能、潜能开发的过程
　　（二）智能公共部门人力资源开发的主要载体是知识人力资源开发和信息人力资源开发[9]
　　1．知识人力资源开发是适应公共部门人力资源开发机构内部组织结构、功能需要的一种新的管理理念和管理工具。
　　2．信息人力资源开发是公共部门人力资源开发的关键手段
　　（三）智能人力资源开发是真正意义上的以人为本

第二节 公共部门人力资源开发的萌生、概念和系统
一、建国后中国人事管理制度概述
二、中国人事行政制度改革的主要表现
　　（一）改革人事行政管理制度（二）改革老干部退休制度，实行领导干部任期制（三）改革工资制度，人事行政管理方法标准化（四）改革人事行政管理工作重管理、轻开发的状况（五）确立了新时期公共部门人力资源开发的关键
三、中国公共部门人力资源开发的里程碑
四、公共部门人力资源开发相关重要概念
　　（一）人事和劳动人事管理
　　1．人事，是指社会劳动过程中，人与人、人与组织、人与事之间的相互关系。其间包含三个基本要素：一是人，主要指公务员和行政管理人才；二是事，主要指人事行政工作；三是关系，主要指以公务员和行政管理人才为核心所构成的各种关系。
　　2．劳动人事管理，是指组织对内部所属所有部门或环节的劳动和人事工作实现全面的、统一的计划、组织、控制和激励等一系列管理工作的总称。
　　（二）人事管理、人事行政管理与人事行政部门
　　人事管理。所谓人事管理，指国家机关、企事业单位、人民团体的人事管理机构，根据有关政策、法规，运用科学的原则、手段、方法，对有关人员展开有效的计划、组织、指挥、协调、控制等职能活动的总称。
人事行政管理。人事行政管理是人事行政和人事管理的复合词。
　　3、人事行政部门。人事行政部门，或称人事行政管理机构，指国家机关、企事业单位和人民团体中，职掌人事行政管理工作的机构。
　　（三）公共部门人力资源开发
　　所谓公共部门人力资源开发是指公共运用科学的开发战略，建立一整套开发机制，对公共公务员进行系统地培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关过程的系列管理活动。为使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的调适，充分发挥人的主观能动性，使人事相宜，以实现公共目标。
五、公共部门人力资源开发的系统
　　公共部门人力资源开发的系统
　　1．微观系统、中观系统和宏观系统。
　　2．整体系统和个体系统。
　　3．内部系统和外部系统。
　　总之，“无论是微观的个体人力资源，还是宏观的群体人力资源，它们的结构至少存在三个子系统：一是现实需要的人力资源，二是辅助人力资源，三是潜在人力资源”。
　　（二）公共部门人力资源开发的“三制”
　　1、体制。
　　2、规制。
　　3、机制。可分为六个机制：一是规划与职业发展机制，二是招选与职位分类机制，三是投资和教育培训机制，四是考评、分配激励与成本会计机制。五是法治化与社会保险机制。六是公务员流动、配置和安全机制的建立，制度的拟定，留人系统的塑模。

第三节 公共部门人力资源开发的种类、特性与环境
一、公共部门人力资源开发的种类划分
　　（一）以公共部门人力资源开发的范围为标准的种类划分
　　1、整体性开发 2、个体性开发
　　（二）以公共部门人力资源开发的主体为标准的种类划分
　　1、自我开发 2、公共部门开发 3、公共开发
　　（三）以公共部门人力资源开发的内容为标准的种类划分
　　1、道德伦理开发 2、心理开发
　　3、知识和技能开发 4、智力开发 5、生理开发
　　（四）以公共部门人力资源赋存状况为标准的种类划分
　　1、使用型开发 2、挖潜型开发 3、再造型开发
二、公共部门人力资源的特性和数量质量
　　（一）公共部门人力资源的特性
　　1、它是时代性资源 2、它是自然性资源
　　3、它是社会性资源 4、它是高效性资源
　　5、它是无形性资源 6、它是周期性资源
　　（二）公共部门人力资源开发的特点
　　1．政治性和道德品质要高于一般人力资源的平均水平。这是由国家政权组织自身性质所决定的。
　　2．公共人事行政机构情况复杂。
　　3．国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源管理行为进行规制。
　　4．公共部门人力资源的具体管理体现出自身的性质。如针对公共产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发必然发展出适用于公共行政组织的绩效评估指标。
　　（三）公共部门人力资源的数量与质量
　　1．公共部门实际人力资源，是指编制中直接反映在册并能实施控制的公务员数量的总和。
　　2．公共部门潜在人力资源，是指暂不在编制之列并不由公共直接支配，但能通过多种途径和方式开发利用的人员。
三、公共部门人力资源开发的环境
　　（一）公共部门人力资源开发的外部环境
　　（二）公共部门人力资源开发的内部环境

第四节 公共部门人力资源开发的基本任务和价值链
一、公共部门人力资源开发的基本任务
　　（一）选才 （二）求才
　　（三）用才 （四）育才
　　（五）激才 （六）留才
二、公共部门人力资源开发的价值链和目的
　　（一）公共部门人力资源开发的价值链（主要由下列四个链环组成）
　　1、价值投资的回报性 2、价值创造的主导性（2:8规律）
　　3、价值考评的科学性 4、价值分配的多元性
　　（二）公共部门人力资源开发的目的和意义
三、公共部门人力资源开发的手段和方法

第二章 人类持续性发展的五次飞跃是公共部门人力资源开发的基石

第一节 人、人口——人类持续性发展的第一次、第二次飞跃
一、人的演变
　　通过科学考察、鉴定，从世界范围看，人类的共同祖先是古猿。古猿分为三种：一是森林古猿，二是腊玛古猿，三是南方古猿。古猿中的率先进化者，渐次演变为人类。“劳动创造了人本身”，“有了人，我们就开始有了历史”。
二、人的阐释
　　（一）人和人性理论的发展
　　人是指“能制造工具并使用工具进行劳动的高等动物”。“人性论”。人本主义。
　　（二）人性与人力资源开发
　　1．了解人的需要 2．满足人的合理需要
三、人在生产关系中的价值和地位演进的三个发展阶段
　　1．工具论阶段，在农业经济社会，土地是生产力的第一要素。这个阶段，劳动者只是被一些掌握土地的人所利用的工具。
　　2．要素论阶段，在工业经济社会，资本成为生产力的第一要素，劳动者作为生产力的组成要素之一，受到资本拥有者的重视。但这个阶段拥有资本的人希望劳动者像机器一样干活。
　　3．资源论和主体论阶段，在知识经济社会，人力资本对经济增长的贡献率不断提高，管理者意识到人是一种重要的资源，不仅仅是被利用的，而是可以通过合理配置、有效激励、系统培育、潜能激发等手段使人力资源价值得到最大限度的挖掘与发挥。
　　摩尔根为了研究人类的史前史，一生的大部分时间都在易洛魁人的部落中度过。摩尔根的功绩在于揭示了人类控制食物的生产能力的规律，这可视为人类持续性发展的第一次飞跃。
四、人口——人类持续性发展的第二次飞跃
　　尽管摩尔根对人类有效控制食物生产的理论具有史无前例的贡献，但他并没有意识到人口增长本身的重要性及人口与财富之间的关系。
　　马尔萨斯明确提出，若没有人口控制，人口的数量倾向于几何级数增长，这就是贫穷和苦难的原因。鉴于此，对人口急剧上升问题的严重后果的预示和预警是马尔萨斯人口论对人类可持续性发展的突出贡献。马尔萨斯人口理论从控制人口数量的角度指明了可持续发展的道路，从而实现了人类持续性发展的第二次飞跃。

第二节 人力、人才——人类持续性发展的第三次、第四次飞跃
　　人类永续性发展的不可抗拒的规律并不会因为马尔萨斯关于“控制人口数量”的伟大发现面止步，相反，“提升人口质量”的全新命题为人类可持续发性发展带来了新的曙光。
一、人力——人类持续性发展的第三次飞跃
　　所谓人力是指：“人的劳力；人的力量。”人力包括体力、智力。所谓人力资源是指推动国民经济和社会发展，创造物质财富和精神财富的脑力劳动者和体力劳动者的能力，及其强势群体和弱势群体的数量、质量的总和。它经历了三大时期：
　　（一）古典人力资源理论时期
在古埃及和巴比伦时代，手工艺者主要是手把手地传授生产技术。欧文被誉为“人事管理的先驱”。
　　（二）科学管理人力资源理论时期
　　1．芒斯特伯格在1913年出版了《心理学与工作效率》一书。
　　2．法约尔在1916年出版了《工业管理和一般管理》一书。
　　3．研究组织理论，德国的社会学家韦伯集中研究组织理论和理想的组织体系。
　　（三）现代人力资源理论时期，可分为三个阶段。
　　1．人群关系、行为科学理论阶段
　　2．人力资源管理理论阶段，第二次世界大战后，西方管理理论学派层出不穷。
　　（1）社会系统学派（以巴纳德为代表）。
　　（2）经验主义学派（以德鲁克为代表）。
　　（3）系统理论学派
　　3．人力资本理论阶段
二、人才——人类可持续性发展的第四次飞跃
　　尽管舒尔茨的人力资本学说对人类持续性发展理论作出了突出贡献，但这一理论本身存在着忽略了思想道德素质在人力资本中占有重要位置的理论缺陷。
　　人才概念有下列表述。人才是指“德才兼备的人；有某种特长的人”。人才是“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。人才是一个多序列、多层次、动态的有机结构。人才既有不同的类型，又有不同的水平层次，他们在社会生产和生活中，有着各自不同的作用，在一定的条件和时间里，不能互相替代，但可以彼此补充、配合。人才的基本要素应包括德、识、才、学、体诸方面。
　　我们把党和国家长期坚持的德才兼备、人才强国战略和各国推行的人才资源理论视为人类持续性发展的第四次飞跃。

第三节 价值人——人类持续性发展的第五次飞跃
一、价值人假设的提出和实证
　　（一）价值人假设的提出
　　（二）要认识价值人假设，首先要理解现代组织的价值人范例
二、价值人假设的主体和取向
　　（一）价值人假设的主体
　　所谓价值人，是指有明确的目标，并能与事和与组织、与社会（国家）、与自然界利益有效融通、整合和旨在全面发展的人。其主体构架如下。
　　1．以需为上
　　2．以人为本（1）人本思想。（2）主权思想。
　　3．以知为首
　　4．以能为主（1）能本性。（2）能级性。（3）能动性。（4）能力的多元性。
　　5．以文为魂
　　（二）价值人假设的取向
　　1．个人价值取向 2．群体价值取向 3．社会价值取向
三、人的社会属性是价值人存在的关键
　　（一）需要的社会性
　　（二）需要的复杂性
　　1．需要的多样性 2．需要的层次性 3．需要的主导性
　　（三）需要的发展性 1．客观原因 2．主观原因
四、全面发展是价值人的精髓
　　（一）价值人的主体性、思想和精神生活得到全面发展
　　（二）与社会、自然的协调发展是价值人全面发展的本质要求
五、价值人三维整合与公务员全面发展的理性认识
　　（一）价值人三维整合
　　1．第一维度：人与自然
　　2．第二维度：人与社会（国家）
　　3．第三维度：人与人
　　（二）公共部门人力资源开发是对“价值人三维整合”模型的回应

第三章 公共部门人力资源开发的一般理论

第一节 公共部门人力资源开发的基本思想
一、中国古代人力资源开发思想
　　（一）惟在得人，察能授官 （二）能级相称，注重考核
　　（三）百年树人，重在教育 （四）人生而有欲，相持而长
　　（五）刚柔相济，赏罚分明
二、中国近代人力资源开发思想
　　（一）提倡“用人者宜各因其所长” （二）提出用人选才的政策
　　（三）提倡学用结合，对口培养 （四）开发人的智力，注重兴办教育
三、中国现代人力资源开发思想
　　（一）任人唯贤，德才兼备 （二）尊重知识，尊重人才
　　（三）把好选人用人关，把好选人用人监督关
　　（四）全面客观地评价，工作的全过程监督。
　　（五）培养和选拔优秀年轻干部 （六）在实践中锻炼、培养干部

第二节 公共部门人力资源开发的基本理念
一、公共部门人力资源开发的人本化理念
　　（一）以人为本 （二）物质和精神激励并重 （三）能级对应和职级分离
二、公共部门人力资源开发的市场化理念
　　（一）市场化的特点
　　1.精简性 2.价格性 3.成本和收益性 4.效率和责任性
　　（二）强化市场化的意识
　　1.强化放开视野选考人才和教育培训的意识
　　2.强化积极的竞争优化的意识
　　3.强化合理的价格调节意识
三、公共部门人力资源开发的法治化理念
　　（一）公共部门人力资源开发法治化的确立
　　1.公共部门人力资源开发法治化的含义，是指公共在人事行政管理过程中，以法律的精神和原则调整与公务员的工作关系，按照法律规定的人事行政管理权限，依法对公务员进行管理，保护公务员的合法权益，并约束公务员在法律规定的范围内正确履行行政管理职责。
　　2.公共部门人力资源开发法治化的功用
　　3.公共部门人力资源开发法治化的基本构件
　　（二）公务员法的渊源与体系
　　1.公务员法的渊源 2.公务员法的体系与内容 3.公务员法的制定与实施
　　（三）公务员的法律地位及其人事行政管理机构
　　1.公务员的法律关系 2.公务员行政职务关系的内容和产生程序
　　3.公务员的双重身份 4.公务员权利、义务
　　5.公务员人事行政管理机构的职权与行政责任
　　（四）公务员的申诉和控告
　　1.公务员申诉权 2.公务员行使申诉权、控告权的法律责任
　　3.对公务员错误处理后国家行政机关应承担的法律责任

第三节 公共部门人力资源开发的基本原理
　　公共部门人力资源开发的基本原理[22]可进行下列分析。
一、优化增值原理
　　（一）系统优化 （二）同素异构 （三）动态适应 （四）培育“充电”
二、反馈和弹性原理
　　（一）反馈控制 （二）注重弹性
三、行政文化原理
四、民主法制原理
　　（一）开发的立法 （二）民主制度 （三）法制制度

第四节 公共部门人力资源开发的基本矛盾规律
　　基本矛盾规律[32]推动公共部门人力资源开发的进程，可从四个方面分析。
一、公务员与价值需要实现的矛盾
　　（一）实现公务员价值和需要是公共部门人力资源开发的一般规律
　　（二）创造性实践活动是主体（公务员）和客体（社会、组织）之间价值的能动双向对象化过程
二、公务员与事的矛盾
　　（一）公务员与事的矛盾贯穿整个公共部门人力资源开发的过程之中
　　（二）公务员与事的矛盾产生的主要原因
　　1．公务员与事始终处在动态发展中。
　　2．公务员与事的发展变化不可能完全同步。
　　3．公务员与事的具体搭配受客观条件的限制。
三、公务员与公务员的矛盾
　　（一）公务员与公务员存在着个体差异性
　　（二）公务员之间的互补增值
　　1．知识互补。2．技能互补。3．性格互补。
　　4．年龄互补。5．关系互补和性别互补。
　　（三）建立各类公务员的竞争机制
　　1．必须公平竞争。 2．必须适度竞争。 3．必须良性竞争。
四、公务员与公共部门的矛盾
　　（一）探索公务员与公共部门对立统一的矛盾运动规律
　　（二）探索公务员与公共部门的发展的规律
　　（三）探索公务员与公共部门协作关系的规律
　　（四）探索实现公务员与公共部门之间的优化组合的规律

第五节 公共部门人力资源开发的基本内容
一、起点——公务员职位（岗位）分析
　　公务员职位（岗位）分析是公共部门人力资源开发的奠基石，。它主要由两部分组成。
　　（一）公务员职位（岗位）与调查
　　（二）公务员职位（岗位）规范
　　职位规范指用言简意赅的文字记述每一公务员职位的责任、权力、利益以及所需的资格条件等。
二、难点——公共部门人力资源考评
　　（一）公共部门人力资源考评及其原则
　　所谓公共部门人力资源考评，是指根据公共部门人力资本投入，对公务员的德、能、勤、绩、廉等要素进行客观、公平，而且定性与定量结合评估的一种公共部门人力资源开发活动。
　　（二）公共部门人力资源立体（360度）考评网络的建构
　　1．测评。 2．评审。 3．评估。 4．评价。
　　（三）公共部门人力资源考评的内容
　　公共部门人力资源考评的五项具体内容：
　　一是考德；二是考能；三是考勤；四是考绩；五是考廉。
　　（四）公共部门人力资源考评的阶段与程序
　　一是准备阶段；二是组织实施阶段；三是综合汇总阶段；四是效果检验、反馈阶段。
　　（五）美国公务员考评
　　1．美国公务员的考评体系和指标。 2．考评计划的制定。
　　3．考评管理。 4．奖励与惩罚。
　　（六）我国公务员量化考评的试点
　　（1）制定考评指标体系。
　　（2）确定考评一级、二级指标的权重，一级指标权重的确定，主要依据是组织目标与价值取向。
　　（3）建立考评标准体系
　　（4）确定考评指标的等级分值。
三、热点——公共部门人力资源奖酬与分配
　　（一）公共部门人力资源奖酬和分配
　　一是有效运作奖酬的构成，公务员奖酬包括：工资、奖金、津贴、教育与培训费、社会保障等。二是把握奖酬制度制定的影响因素。三是善于运作分配公平性的四律，即贡献律、劳绩律、需要律、平均律。四是重点运作奖酬决策和奖酬合理信息，并充分考虑公共部门战略与人力资源战略、公共部门财政水平与管理水平的兼容和互动，从而把奖酬与公务员一并纳入市场化配置轨道。
　　（二）国外奖酬工资体系
　　1．计效工资 2．业绩挂钩工资 3．利润挂钩工资
　　4．技能挂钩工资 5．福利性酬金体系
第六节 公共部门人力资源开发的目标
一、招选活动科学化的目标
　　（一）招选原则
　　1．公开原则。2．平等原则。3．竞争原则。4．因事择优原则。
　　（二）公共部门招考与甄选的程序
　　甄选程序有二：（1）推荐候选公务员名单。（2）核定与审批。
二、使用价值最优化的目标
　　欲使V最大：一是功能提高，成本不变；二是成本降低，功能不变；三是成本提高，功能提得更高；四是提高功能，降低成本。其中最佳的是第四种，被称做大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本。
三、潜能发挥最大化的目标
　　（一）激励取向
　　1．任用制度 2．晋升制度 3．工资制度 4．奖励制度
　　（二）环境取向
　　1．社会关系环境
　　（1）参与程度，（2）信任程度。（3）关系程度。 2．生活福利环境。
四、素质发展全面化的目标
　　（一）教育在人力资源素质的开发中居于重要位置
　　（二）高素质的公务员的三维模型
　　1．态度维度 2．效率维度 3．情商维度
五、机构水平高等化目标
　　（一）未来公共部门人力资源开发机构的角色
　　一是投资者角色，二是支持者角色，三是监督者角色。
　　（二）未来公共部门人力资源开发机构主官的角色
　　1．精明的公共部门人力资源开发专家。2．优秀的人际关系专家。
　　3．战略计划设计者。 4．卓越的心理学家。
　　（三）未来公共部门人力资源开发机构的组成特点
　　一是由高层行政管理人员领衔。二是由优秀公务员加盟公共部门人力资源开发机构。三是公共部门人力资源开发预算明显提高。
六、能力建设投资化的目标
　　（一）强化公共部门人力资源能力建设[62]的投资
　　1．强化投资内容。2．强化投资主体。3．强化投资特点。
　　（二）公共部门人力资源能力建设的内容
　　1．公共部门人力资源占有能力。 2．公共部门人力资源优化能力。
　　3．公共部门人力资源开发能力。 4．公共部门人力资源激活能力。

第四章 公共部门人力资源开发规划设计和SWOT模型

第一节 公共部门人力资源开发规划的构成与公共目标规划
一、公共部门人力资源开发战略和规划
　　（一）公共部门人力资源开发战略信息库应由下列中心组成
　　1．公共部门人力资源开发环境信息中心
　　2．公共部门人力资源开发战略制定信息中心。
　　3．公共部门人力资源开发战略与组织战略协调信息中心。
　　（二）公共部门人力资源开发规划信息库务必做到“五注重”
　　1．注重规划的三步骤。注重预测，内部与外部供给，平衡需求的措施步骤。
　　2．注重把三关。把好编制内部考用与跨国公务员的训练、甄选关；把好内部发展与国际接轨关；把好公共人力资本投入、管理关。
　　3．注重融通三头。融通上头（上级）、下头（下级）和外头（国外）。
　　4．注重处理好三对关系。近期开发与可持续性发展的关系；公务员职务高低与年龄大小、能力强弱的关系；定性分析与定量分析的关系。
　　5．注重三结合。开发与经济发展相结合，开发的理论建设与实际情况相结合，建章立法与机制构架相结合。
二、公共内外部环境分析与公共目标规划
　　（一）政治生态环境
　　（二）社会环境
　　（三）公共内的环境
三、公共现有人力资源状况分析
　　（一）职位设置、工作性质及人力资源状况
　　（二）统计、归纳和分析
　（三）统计分析结果
四、公共部门人力资源规划的实施与评估
　　（一）公共部门人力资源规划的实施
　　（二）公共部门人力资源规划的评估
　　公共部门人力资源规划是否符合公共发展目标的总体要求；是否解决了公共部门人力资源发展中存在的问题；是否促进了公共生产力发展，提高了对公众的服务质量。评价公共部门人力资源规划对社会带来的影响或效益。

第二节 公共部门人力资源的需求预测
一、定性方法
　　（一）主要步骤
　　1．提出要求，明确预测目标。2．提出预测问题。3．修改预测。4．最后进行预测。
　　（二）注意事项
二、定量方法
　　（一）时间序列预测法和回归分析预测法（二）成本分析预测法（三）发展趋势分析预测法
　　（四）电脑软件分析法（五）综合分析方法

第三节 公共部门人力资源的供给预测
一、公共部门人力资源内部供给预测
二、公共部门人力资源外部供给预测

第四节 公务员职业生涯发展计划
一、职业生涯发展计划的含义与职业生涯阶段
　　（一）职业探索阶段 （二）早期的行政职业确立阶段
　　（三）行政职业生涯的持续阶段 （四）衰退或离职阶段
二、公共参与公务员职业生涯发展计划的重要性
　　（一）公共参与公务员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化了公共的教育培训目标。
　　（二）公共参与公务员职业生涯发展计划，有助于使公务员在公共环境中，明确地认识自身的角色和努力的目标，不断发展自己。
　　（三）将公务员职业生涯发展计划与公共部门人力资源规划结合起来，有助于公共部门人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合。
　　（四）在公共部门人力资源规划与个人职业生涯发展计划的相互匹配过程中，公共与公务员不断调整各自的价值观，它有助于形成公共和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的公共气氛。
三、公共辅助制定公务员职业生涯发展计划的方法
　　公共在公务员职业生涯发展计划中，主要起指导和辅助公务员计划的作用。公共协助公务员制定职业生涯发展计划的方法有以下四点。
　　（一）建立公务员职业发展的信息与预测系统 （二）制定公务员职业生涯通路计划
　　（三）向公务员开放的工作岗位 （四）公务员教育、培训计划

第五节 公务员基于SWOT的职业发展体系模型与责任分配
一、基于SWOT的职业发展体系
　　（一）内部因素
　　1．优势。2．弱势。
　　（二）外部因素
　　1．机会。2．威胁。
二、职业发展体系实施中的责任分配方案
　　一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。
　　（一）公共部门的责任 （二）上级的责任 （三）公务员的责任
三、职业发展体系的实施
　　（一）自我评价 （二）公共部门评价
　　（三）对公务员的职业定位在公共部门内部进行沟通 （四）提供公务员职业咨询

第五章 公共生产力与公共部门高中层公务员开发

第一节 公共部门人力资源开发与公共生产力及社会经济增长
一、公共生产力的含义与要素构成
　　（一）公共生产力的效率和效益是其结果导向
　　（二）公共生产力的政治目标是其目标导向
　　（三）公共生产力各种要素的投入是其过程导向
二、市场化经济结构、公共部门结构的互动与公共生产力水平
　　（一）在市场经济下，经济发展既表现为经济的增长，又表现为经济结构的优化
　　（二）公共部门人力资源结构的优化
　　（三）公务员结构调整和优化是十分系统而又细致的工作
　　（四）公共部门人力资源开发市场化体系的建立和完善是提高中国公共部门人力资源开发利用水平和公共生产力水平的基础条件
　　（五）市场经济是一种围绕市场而运作的经济运行方式，它给公务员提供了一种相对平等竞争的机会，成功的公共部门人力资源开发应该是面向市场的管理
三、公共部门人力资源开发与公共生产力水平的提高
　　公共部门人力资源开发与公共生产力水平提高的相互作用关系表现如下。
　　（一）公共的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素
　　（二）公共生产力目标确定了公共部门人力资源开发的方向
　　（三）公共的任何一项行政管理活动都离不开人去推动
　　（四）公共生产力目标对公共部门人力资源政治素质的要求最为关键
　　（五）公务员的知识、业务素质是衡量公共生产力水平的标志之一
　　（六）公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉
　　（七）人的自身发展是公共生产力提高的目的
四、公共部门人力资源开发、人力资本投资与经济增长

第二节 公共部门高中层公务员开发与生产要素按贡献参与分配
　　党的“十五大”和《决定》指出：“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。
一、马克思劳动价值论的核心及其与时俱进和健全公务员收入分配的激励机制
　　（一）马克思劳动价值论的核心 （二）劳动价值论的发展
二、发展马克思劳动价值论，必须拓展其当代现实形态
　　（一）马克思劳动价值论具有巨大的历史张力和理论张力
　　（二）在实践中发展马克思主义劳动价值论，推动公共生产力的发展
三、公共部门高中层公务员和管理技术公务员的开发
　　（一）公共部门高中层准公务员开发方式
　　（二）市场化开发方式的体现
　　在市场化选拔与任用方面：一是按照制度化程序集体选拔。二是通过公平竞争优胜劣汰。其任用主要采用聘任制，实行契约化管理。
四、公共部门高中层公务员和管理技术公务员开发机制
　　（一）在选拔与任用方面 （二）在激励与约束方面 （三）在培养与提高方面

第六章 公务员能力建设

第一节 竞争理念在公务员能力建设中的运用
一、公务员能力建设的背景
二、竞争是公务员能力建设的根本理念之一
三、竞争理念在公务员能力建设中的运用
　　（一）严格把住“进口”，即公务员的录用
　　（二）坚决防守“楼梯口”，即公务员的提拔与晋升
　　（三）注意畅通“出口”

第二节 公务员能力建设和制度建设
一、公务员的职位决定能力和亟待解决的问题
二、能力建设要紧紧围绕着转变公共职能、职业发展和动态化
三、制定各级公务员的能力标准框架和履职能力的知识体系
四、公务员制度建设的重点
　　（1）用制度管人。（2）公务员的范围的划分。
　　（3）中央公务员和地方公务员的区分。
　　（4）公务员的级差应适度扩大。（5）能力提升的途径。

第三节 电子政务与公务员能力建设
一、电子政务的实施促使公务员的工作方式发生转变
　　（一）由管理型、控制型向服务型、沟通协调型转变
　　（二）由事务操作型向知识智能型转变
　　（三）由职能分工型向多能综合型转变
　　（四）由被动执行型向主动执行型转变
　　（五）由封闭、专断型向开放、民主参与型转变
二、电子政务要求公务员具备更高的能力
　　（一）政治素养 （二）信息处理能力
　　（三）综合分析能力 （四）利益整合和组织协调能力
　　（五）创新能力 （六）信息技术的应用能力
三、适应电子政务的发展水平、提高公务员的能力
　　（一）加强公务员的职业道德建设 （二）完善公务员的考试、录用制度
　　（三）努力提高公务员的业务技能培训 （四）加强对公务员科技应用能力的培训

第七章 创建学习型公共部门

第一节 创建学习型公共是创建学习型社会的关键之一
一、创建学习型组织迫在眉睫与学习型公共部门的含义
二、创建学习型政党和学习型公共，是创建学习型社会的关键
三、创建学习型公共部门的理论与实践背景
　　（一）知识经济时代发展的背景
　　（二）学习型理论发展的背景
　　（三）城市化进程加快的背景
　　（四）教育自身改革和发展的背景
　　（五）公共角色亟待转换的背景

第二节 学习型公共部门的特性和“三维”学习型公共部门
一、强化创建学习型公共部门的意识
　　（一）创建学习型公共部门是加入WTO后的客观需要
　　（二）创建学习型公共部门是实现终身学习目标的需要
　　（三）创建学习型公共部门是提高公务员队伍综合素质的需要
　　（四）创建学习型公共部门是管理实践本身发展的需要
二、学习型公共部门的特性
　　（一）从纵向的时间维度上看，学习具有终身性
　　1.全员性和全程性。 2.教育资源共享的长效性和持续性。 3.流动性与弹性。
　　（二）从横向的空间维度上看，学习具有开放性
　　1.具有主体性和自主性。 2.团队性和竞争性。 3.扁平性和互动性。
三、建立“三维”学习型公共部门
　　（一）公务员是终身的学习者
　　（二）公共应是适合公务员终身学习的场所
　　（三）教育培训中心、基地是公务员终身教育体系中的重要组成部分

第三节 学习型公共部门的创新、战略型设计和运行机制
一、创新是创建学习型公共部门的前提
　　（一）观念创新，树立新的理念
　　（二）机制创新，注入新的活力
　　（三）载体创新，完善学习体系
　　（四）组织创新，提倡跨部门和团队合作
　　（五）控制评价创新，保持学习的先进性
　　（六）环境创新，形成浓厚的学风和营造良好的环境
二、学习型公共部门的战略型设计
　　（一）环境动力的战略设计
　　（二）文化的战略设计
　　（三）终身学习教育体系的战略设计
　　（四）学习能力培养的战略型设计
　　（五）实践与理论结合和知识交流的战略设计
　　（六）高科技手段的战略设计
三、创建学习型公共部门的内在运行机制
　　（一）建立网络平台机制
　　（二）建立领导机制
　　（三）建立内动力和外动力机制
　　（四）建立部门结构和业绩管理支持机制
　　（五）建立目标（规划、计划）机制
　　（六）建立学习过程管理机制
　　（七）建立持续性循环机制

第八章 公共部门人力资源开发的投入机制

第一节 人力资本投资收益和公共应加大人力资本投资的力度
一、人力资本投资的重要观点
　　（一）人力资本理论的基本出发点是提高人口素质
　　（二）经济发展中的生产性投资应包括人力资本投资与物力资本投资两部分
　　（三）人力资本投资的根本目的是提高人力资源的质量
　　（四）对教育和培训的投入
　　（五）教育投资收益可观
二、人力资本投资收益特性
　　（一）人力资本投资收益的未来性
　　（二）人力资本投资收益的间接性
　　（三）人力资本投资收益的滞后性
　　（四）人力资本投资效益的长效性
　　（五）人力资本投资收益的全面性[1]
　　（六）人力资本投资收益的无穷性
三、人力资本在经济增长中的作用分析
　　（一）人力资本在经济增长中的作用模型考察和实证分析
　　（二）人力资本存量高会增强对外资的消化吸收能力和提高对外资的利用效果，从而推动经济可持续发展
四、为了加速经济增长步伐，英国公共推行人力资本投资运动

第二节 构建以中央公共为主的互动投资机制及风险防范对策
一、公共部门人力资源开发面临着人力资本投入需要与可能的矛盾
二、构建中央公共、地方公共、个人和社会投资的互动机制
　　（一）公共投资重点应转向教育
　　（二）中央公共应调动地方公共投资教育的积极性
　　（三）公共应制定促进个人投资的动态政策
　　（四）公共应增强对贫困地区和西部地区公务员教育的投资
　　1．中央和地方公共要加大对贫困地区、西部公务员教育投资的倾斜度，给予更多的财力支持。
　　2．充分利用贫困地区和西部公务员的人力资本。
　　（五）公共应鼓励和支持多方筹资，用于公务员教育
三、 公共人力资本投资的风险与防范对策
　　公共人力资本投资的风险涉及面广泛，其对策也有规律可循：
　　（一）公共人力资本的投资风险
　　（二）公共人力资本投资风险的防范对策

第三节 教育和培训投资是公共人力资本投资的重中之重
一、建构一个计划和经费投入的观念
二、遵循两个原则
　　（一）理论联系实际和学用一致原则
　　（二）全员培训和按需施教原则
三、认清教育和培训的三个特性
　　（一）公务员教育和培训具有第二教育性
　　（二）公务员教育和培训具有专门性
　　它是一种目标专一定向的公务员职业性教育。
　　（三）公务员教育和培训具有成人性
四、教育和培训应按照四个类别的进行
五、教育和培训应强化五项内容和知识
　　（一）政治理论知识
　　（二）治国策论知识
　　（三）专门业务知识
　　（四）管理学知识
　　（五）心理学知识
六、强化六个意识
　　（一）强化一个教育培训管理体制和分工负责的意识
　　（二）强化以一个方案为主的意识
　　（三）强化一年一项重要内容的意识
　　（四）强化一次一类人的意识
　　（五）强化建立一个评估制度的意识
　　（六）强化一人一套档案的意识

第九章 公共部门人力资源开发的流动机制
　　中国加入WTO把我们带进了国际经济一体化的氛围中，国际经济严峻竞争的势头汹涌澎湃，大刀阔斧提升产业结构和技术结构的现实，把中国公务员资源配置推到了国际经济竞争的舞台上，融入国际人才的循环之中。进行国际化人才流动已成为迫在眉睫的任务之一。

第一节 国际经济竞争状态下公务员流动的必然趋势和客观条件
一、社会条件
二、经济体制条件
三、公共部门条件
四、公务员自身条件

第二节 公务员在竞争中求发展和加大流动力度
一、公务员流动的种类及其公务员在竞争中求发展
　　（一）公务员被动流动是计划经济时期的产物
　　（二）公务员主动流动是市场经济发展的产物
　　（三）公务员流动随竞争加剧而加快
二、加大公务员流动的力度
　　（一）加大变被动为主动公务员流动的力度
　　（二）加大遵循公务员流动规律的力度
　　（三）加大实行公务员聘用制度的力度
　　（四）加大公务员开发及其流动的力度

第三节 公务员跳槽、流失的规律和原因
一、流失的客观事实和规律
　　（一）公务员流失的原因和流向
　　（二）公务员流失的规律
二、个人原因
　　（一）“八得不到”
　　（二）公务员跳槽中的主要迹象和不良行为——“八没有”
三、组织原因
　　（一）滞后的公务员机制
　　1．领导的官本位思想。 2．公务员安全网络根基脆弱。
　　（二）僵化的分配体制
　　（三）个人寻求发展的驱动
　　（四）激烈的人才争夺
　　（五）公务员管理上的失当
　　这可概括为“三不懂”。1．不懂开发；2．不懂使用；3．不懂管理。

第四节 公务员流失产生的弊端或安全隐患
一、造成大量人力资本损失，增加公务员的重置成本
二、造成核心技术、客户资料外泄和工作的中断
三、公务员流失会带来不稳定因素和组织声誉受损

第九章 公共部门人力资源的安全和生态环境机制

第一节 公务员安全的概念及其形成
一、公务员安全问题既成事实
二、正确认识公务员安全问题
　　（一）人才安全
　　（二）人才安全中的“公务员”
　　（1）将公务员安全与公务员流动对立起来。
　　（2）无视公务员拥有的价值性。
　　（3）认为公务员安全是国家主管部门的事。其实，公务员安全与各地区、各部门休戚相关。
　　（4）认为公务员安全是一种制度而非一种机制，而事实上，公务员安全固然离不开建立必要的规章制度，但更重要的　　是应当通过不懈努力，健全一种机制，使我国的核心机密和核心技术公务员不想离开，不愿离开，不敢离开，离开后得不偿失。
三、WTO条件下公务员安全的重要性

第二节 西方国家争夺政治精英的根源和防范措施
一、探究西方国家争夺政治精英的根源
二、建立有效的公务员“人才安全”管理机制
　　（一）确立“人才安全”在“综合安全”中的核心地位
　　（二）强化对发达国家的现实主义教育
　　（1）中国在充分利用和吸收全球化成果的同时，是以牺牲本国部分利益为代价的，不可能与西方国家一样平等地享受全球化的成果。中国要以此来激发国民的忧患意识和爱国情怀。
　　（2）要通过对国际关系历史和现实的宣传教育，使国民意识到两个问题：一是东西方历史背景不同，发展道路也不可能完全相同，照搬照抄西方的模式是行不通的。二是东西方文化各有优劣，中国现代化绝不等同于西方化。
　　（3）树立起国家利益至上的思想观念。
　　（三）培养、选拔、任用忠实可靠的政治精英

第三节 正确处理公务员安全中的三对关系
一、正确处理公务员流动与公务员流失的关系
二、正确处理公务员流动与稳定的关系
三、正确处理公务员被动流动与主动流动的关系

第四节 公务员安全中的合理配置、五化工程和柔性流动
一、合理配置的“三重视”
　　（一）重视合理配置的预测、规划和手段运用
　　（二）重视合理配置的宏观性和服务性
　　（三）重视建构公务员市场合理配置的运行机制
　　（1）供求机制 （2）竞争机制 （3）价格机制 （4）法制机制
二、构建三项制度
　　（一）构建岗位分类管理制度
　　（二）构建特殊公务员制度
　　（三）构建公务员援助制度
三、构架公务员流动和公务员安全的“五化”工程
　　（一）强化公务员是人才的观念
　　（二）淡化部门所有制意识
　　（三）优化公务员环境，要营造拴心留人的环境：
　　（四）美化公务员形象
　　（五）硬化公务员流动信息网络化体系
四、建立公务员柔性流动机制
　　（一）应制定和完善相关的法规政策
　　（二）应加紧建立有效的公共部门人力资源市场
　　（三）对公务员创业实行有中国特色的“无门槛”制度
　　（四）改革户籍制度和用人部门的拉动措施

第五节 营造优良的公共部门人力资源开发生态环境
一、公共部门人力资源开发环境及其意义
　　（一）环境的含义
　　（二）研究公共部门人力资源开发环境的重要意义
　　（三）环境与公共部门人力资源开发机构间的关系
二、公共部门人力资源开发环境的类型和现状分析
　　（一）国内环境 （二）国际环境 （三）自然环境 （四）组织环境 （五）团体环境
三、营造优良的公共部门人力资源开发生态环境体系是外部条件
　　（一）建构“人的价值高于一切”的观念
　　（二）建构全民知识产权和知识产权保护法律制度观念 [8]
　　（三）建构公务员竞争规则全球化和人力资源配置的市场化与有序化观念
　　（四）建构教育市场化与具有竞争力的公务员开发模式的观念
四、营造优良的公共部门人力资源开发“六留人”[9]体系是内部条件
　　（一）以创新公务员选拔使用机制留人
　　（二）以待遇留人
　　（三）以事业留人
　　（四）以感情留人
　　（五）以教育培训留人
　　（六）以既要“锦上添花”，又要“雪中送炭”留人

第十一章 公务员社会保险制度机制

第一节 公务员社会保险制度概述
　　一、公务员社会保险制度的含义和存在的问题
　　公务员社会保险制度是指国家通过立法，对因生、老、病、伤、残、死等暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的一种保障制度。
二、公务员社会保险制度的改革
　　（一）改革公务员社会保险制度的原则
　　（二）公务员社会保险制度改革的总体思路

第二节 公务员养老保险制度的改革
一、公务员养老保险制度概述
　　（一）公务员养老保险制度的内涵
　　公务员养老保险制度可分为三种模式：一是选择型养老保险模式；二是单一型养老保险模式；三是混合型养老保险模式。
　　（二）我国公务员养老保险制度的项目内容
　　1．退休条件 2．退休待遇
二、我国公务员养老保险制度存在的问题
　　1．国家财政负担过重
　　2．行政机关缴费基数不规范
　　3．没有建立公务员个人账户
　　4．养老金计发办法不合理
　　5．公务员养老保险社会化程度低
三、我国公务员养老保险制度的改革思路
　　（一）国家基本养老保险
　　（二）公务员补充养老保险
　　（三）公务员个人储蓄和商业保险
　　（四）家庭养老保障和社区互动

第三节 公务员医疗保险制度的改革
一、公务员医疗保险制度概述
　　（一）公务员医疗保险的内涵和点
　　1．医疗保险是关联性最大、最普遍的险种。
　　2．医疗保险涉及面广，具有复杂性。
　　3．医疗保险属于短期性、经常性的保险。
　　（二）医疗保险的待遇
　　1．医疗服务 2．被抚养者医疗服务 3．疾病津贴
　　4．被抚养家属现金补助 5．病假
二、公务员公费医疗制度的不足
三、公务员医疗保险制度的改革途径
　　（一）公务员基本医疗保险制度
　　（二）公务员医疗补助制度
　　（三）相关配套的改革措施

第四节 建立公务员工伤、生育保险制度
一、公务员工伤保险制度
　　（一）工伤保险的原则
　　（二）工伤认定的范围
　　（三）工伤保险的待遇项目
　　1．医疗补助 2．伤残补助 3．丧葬补助和遗嘱抚恤金
二、公务员生育保险制度
　　（一）生育保险的特点
　　（二）公务员生育保险的待遇

第五节 建立公务员失业保险制度
　　公务员失业保险制度，是指国家通过制定法律法规等规范性文件，在公务员失去职业中断收入情况下提供的一定时期的生活援助，并为促进其再就业提供服务的一种社会保险制度。
一、我国公务员失业问题的提出
　　（一）我国公共机构改革引发的公务员失业问题
　　（二）公务员的辞职辞退需要失业保险制度来保障
　　（三）国外公务员失业现象的借鉴
二、建立我国公务员失业保险制度的项目内容
　　（一）公务员失业保险的范围和资格条件
　　（二）公务员失业保险基金的筹集方式
　　（三）公务员失业保险金的发放
三、公务员失业保险管理体制和基金管理
　　（一）基金管理的收支分开
　　（二）基金保值增值
四、失业公务员再就业和失业保险制度的法律规范

第十二章 公共部门人力资源开发成本资本化和会计机制

第一节 人力资源会计的沿革
一、人力资源会计的含义、产生背景和主要发展阶段
　　（一）人力资源会计产生的历史背景和经济背景
　　（二）国外人力资源会计产生发展的主要阶段
　　1．人力资源会计基本概念的产生阶段（1960—1966年）
　　2．人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966—1971年）
　　3．人力资源会计的迅速发展阶段（1971—1976年）
　　4．人力资源会计的发展停滞阶段（1976～1980年）
　　5．人力资源会计的广泛应用发展阶段（1980年至今）
二、中国人力资源会计的产生

第二节 公共部门人力资源成本资本化
一、公共部门人力资源成本的经济实质
二、公共部门人力资源会计的确认
三、公共部门人力资源成本资本化的设想
　　（一）公共部门人力资源原始成本资本化
　　（二）公共部门人力资源人事管理成本资本化
四、运用公共部门人力资源成本管理理论的基本做法

第三节 公共部门人力资源会计存在的问题、必要性和会计假设
一、公共部门人力资源成本管理中存在的问题及其影响
　　公共部门人力资源成本管理存在的主要问题有：
　　（一）对公共部门人力资源成本认识不足
　　（二）人力资源成本结构不合理
　　（三）部分人力资源成本支出范围标准不明确
　　（四）人力资源成本管理理论的应用有难度，成本控制的作用不明显
　　1．成本效益难评价，德、能、勤、绩成本化，会计成本标准、企业成本标准、其他国家公务员成本标准都不行，必须是有公共特色的成本标准。
　　2．人力资源成本管理制度难健全。人力资源成本管理从表层上看，涉及人事行政管理，财务行政管理、机关行政管理等，从深层次上看，还涉及思想工作、凝聚力工程、文化建设等。所以，人力资源成本由谁管理，怎么管理都是比较棘手的问题。
二、在我国建立公共部门人力资源成本会计的必要性
　　（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要
　　（二）推行人力资源会计是加强内部管理的需要
　　（三）财务会计核算原则的要求
三、公共部门人力资源会计的基本假设
　　构造公共部门人力资源会计体系的先决条件是建立一系列会计假设，综合会计界的理论研究，可提出六个假设。
　　（一）信息重要假设
　　（二）会计主体假设
　　（三）持续经营假设
　　（四）会计期间假设
　　（五）可计量假设
　　（六）管理影响假设

第四节 公共部门人力资源成本预算与控制的理论分析
一、成本预算与控制在公共部门人力资源成本管理体系中的地位
　　（一）公共部门人力资源成本管理体系的建立
　　（二）公共部门人力资源成本的预算与控制和其他各部分的关系
二、公共部门人力资源成本预算
　　（一）公共部门人力资源成本预算的难度与假设前提
　　（二）公共部门人力资源成本预算应考虑的因素
三、公共部门人力资源成本控制
　　（一）成本分配理论及其在公共部门人力资源成本控制中运用
　　（二）公共部门人力资源成本控制中应注意的问题

第五节 公共部门人力资源成本会计的核算和报表分析
一、公共部门人力资源成本的构成
　　（一）吸引成本
　　（二）追加成本
　　（三）使用成本
　　（四）安置成本
二、公共部门人力资源会计的核算
　　（一）历史成本法
　　（二）重置成本法
　　（三）机会成本法
　　（四）工资报酬折现法
三、公共部门人力资源成本报表及思考
　　（一）公共部门人力资源成本报表
　　（二）促进公共部门人力资源成本会计在我国实施的几点思考
　　1．强化公共部门人力资源成本管理的观念 2．公共部门人力资源法制化
　　3．法定成本管理的制度 4．建立成本控制的组织保证体系
　　5．明确成本管理的范围 6．努力提高公共部门人力资源的利用效率

第十三章 党管公共部门人力资源开发和组织制度

　　第一节 坚持党管人才原则，进行公共部门人力资源开发
一、党管人才是公共部门人力资源开发的重要指导原则
　　（一）党管人才原则的提出
　　（二）党管人才与公共部门进行人力资源开发的关系
　　1．党管人才原则为公共部门人力资源开发提供了思想保证、组织保证、政策依据、实施思路
　　2．有效的公共部门人力资源开发有利于更好地坚持党管人才原则
二、坚持党管人才原则，进行公共部门人力资源开发
　　（一）从“人治”到“法治”
　　（二）从“官本位”到“能力本位”
　　（三）从“刚性管理”到“刚柔相济”
　　（四）从“封闭管理”到“兼收并蓄”
　　（五）从“静态管理”到“动静合一”

第二节 公共部门人力资源开发的策略和组织制度
一、公共部门人力资源开发的策略
　　（一）公共部门人力资源开发的策略
　　（二）公共部门人力资源开发职能
二、公共部门人力资源开发的组织制度
　　（一）公共部门人力资源开发的组织
　　（二）公共部门人力资源开发的结构
第十四章 公共部门人力资源开发的走势
　　研讨公共部门人力资源开发的趋势[1]是探测公共部门人力资源开发理论发展的有效路径。

第一节 公共部门人力资源开发的市场化和雇员制
一、公共部门人力资源开发的市场化趋势
　　（一）公共部门人力资源开发市场化的十大现象
　　1．工人、农民入仕 2．民营企业家进衙
　　3．博士从政 4．教授为官 5．官员下海
　　6．辞官从教 7．年轻高官 9．考官培训 10．公共雇员
　　（二）公共部门人力资源开发的市场化
　　1．培育市场化 2．配置市场化 3．考评市场化 4．薪酬保障市场化
二、我国各地启动公共雇员制
　　（一）吉林省在国内首创公共雇员制
　　（二）广东省两市推行公共雇员制
　　（三）湖南省长沙市启动公共雇员制
　　（四）上海市雇佣香港公共雇员
　　（五）湖北省武汉市大力探索公共雇员制
　　（六）江苏省重金招聘公共雇员
　　1．扬州市重金招聘“公职律师”。 2．无锡市50万重金招聘公共雇员。
　　（七）浙江省绍兴市公共雇员雇佣“洋干部”
三、公共雇员制及其要素
　　（一）公共雇员制的起源——弹性化人事管理制度
　　（二）公共雇员制的含义
　　（三）公共雇员制的相关要素
四、公共雇员制的积极意义
　　（一）有利于公共转变职能提高效率
　　（二）有利于公共用人机制的转变
　　（三）有利于公共与社会各界沟通
　　（四）有利于消除现实的体制弊端
　　（五）实行公共雇员制是我国政治文明建设的重要举措
　　（六）向社会公开招聘雇员，是公共人才走向市场的标志

第二节 公共部门人力资源开发的系统化和社会化
一、公共部门人力资源开发的系统化
　　（一）建构中央公共部门人力资源、后备接班人系统
　　（二）建构公共部门人力资源开发“朝晖工程”、“午阳工程”与“晚霞工程”系统
二、公共部门人力资源开发的社会化
　　（一）配置社会化 （二）保障社会化

第三节 公共部门人力资源开发的全球化和模型化
一、公共部门人力资源开发的全球化
　　（一）世界性
　　（二）跨国性
　　建立公共部门人力资源开发模型出于三点考虑。
　　（一）公共部门人力资源开发的复杂性
　　（二）公共部门人力资源开发的规律性
　　（三）公共部门人力资源开发的智囊性

第四节 公共部门人力资源开发的信息化和数字化
一、公共部门人力资源开发的信息化
　　（一）公共部门人力资源信息系统的含义
　　（二）公共部门人力资源开发信息系统的过程
　　（三）公共部门人力资源信息管理系统的建立
二、公共部门人力资源开发的数字化

第五节 公共部门人力资源开发的持续化
一、公共部门人力资源开发是推进可持续发展的内生变量
二、公共生产力、制度安排与制度创新是推进可持续发展的动力
　　（一）公共生产力的界定（效率和效益）
　　（二）高水平的公共生产力和健全的制度安排及实施机制
　　（三）崇尚伦理道德、价值观念和开发智力
三、以“价值人三维整合模型”进行人力资源开发是推进可持续发展的关键之一